Изменения в организации

 

Хочется начать эту статью с парадоксального, но всем известного и понятного замечания. Для того чтобы сохранить свою стабильность в условиях постоянно изменяющейся среды, любой организации необходимо постоянно меняться и совершенствоваться. Если организация в течение долгого времени не будет меняться, она, хоть и сможет функционировать в своем «законсервированном» виде достаточно долго, рано или поздно придет в упадок, уступит свое место на рынке более динамичным конкурентам и закончит свое существование.

Изменения в организации

Изменения в организации

Однако любые изменения – это всегда стресс для компании и ее сотрудников. Часто они сопровождаются конфликтными ситуациями, саботажем, увольнениями, и другими неприятными последствиями, которые неимоверно ухудшают ситуацию, и даже самый амбициозный и красивый проект реорганизации может закончиться катастрофой. Часто даже небольшие запланированные изменения затягиваются на годы, забирают время, силы и ресурсы, и при этом не приводят к ожидаемым результатам. Что с этим делать?

В этой статье я хочу предложить Вам схему для разработки и внедрения организационных изменений, будь то новая система мотивации персонала или полная реорганизация бизнеса.
Шаг первый. Сбор и анализ информации. Для того чтобы измениться, нужно остановиться в своем желании что-либо менять и начать исследовать настоящую ситуацию, как она есть. Как бы не подгоняли сроки, как бы невыносимо не было то, что существует в данный момент – ничего нельзя начинать, не изучив досконально предысторию и реальность. Как работает Ваша организация? Каковы взаимоотношения между отделами и людьми? Какие проблемы существуют? Какие процессы происходят? Понятно, что каждый руководитель имеет свои ответы на все эти вопросы, однако перед тем как что-то менять, следует освежить и конкретизировать, какой является структура организации и взаимоотношений в ней на данный момент.

Шаг второй. Признание проблемы. Самое важное и зачастую самое сложное для руководителя на этом шаге то, что признать существование проблемы в компании должны все. Если на первом этапе была собрана информация – она должна быть систематизирована и обнародована. Реальная картина, вместе с прогнозом того, что нас всех ждет в будущем, если ситуация останется неизменной, должна быть обобществлена. (да, отдел А воюет с отделом Б и это тормозит работу всей компании; да, часть сотрудников перегружена, а часть болтается без работы; да, … и т.п.) Безусловно, разные сотрудники допускаются до разной информации, в зависимости от своей должности и компетентности, однако каждый сотрудник компании на своем уровне должен понимать, что произойдет с компанией, если все останется неизменным, и как это отразится лично на нем. Это очень важный этап. Если наличие проблемы признано большей частью коллектива и управленческой команды – начинаются совместные поиски решения. Если же наличие проблемы признают только руководитель и его команда, то при внедрении изменений они рискуют столкнуться с намного более сильным саботажем со стороны сотрудников, чем в случае, если подключат их к работе на этапе понимания проблемы.

Шаг третий. Мобилизация энергии и поиск решения. Наиболее конфликтный период всего процесса. Мы знаем, что не бывает однозначно хорошо и однозначно плохо. Не бывает 100% согласных. В компании всегда будут существовать люди, противящиеся любым возможным изменениям, а точнее говоря, высказывающие полярную точку зрения, стремящиеся сохранить стабильность. По правде говоря, это нормально. Любая система, а организация – это система, всегда подчиняется одновременно двум законам – закону гомеостаза и закону развития. Закон гомеостаза гласит, что все должно оставаться неизменным и стабильным; закон развития призывает систему развиваться в изменяющейся среде. И между этими противоречиями система всегда балансирует, принимая то одну, то другую сторону. Что важно на этой стадии. Во-первых, ни в коем случае нельзя игнорировать ни одну из возникающих точек зрения – каждая должна иметь право на существования, даже если она противоположна Вашей. Во-вторых, не нужно торопиться внедрять что-либо сразу, и вообще, силой тянуть компанию к светлому будущему. Все равно, силой не получится. Важно не просто выслушать все существующие точки зрения, а и постараться интегрировать их. Попробовать понять и хотя бы частично разделить мнение других, и максимально донести до них свое. Это самый тяжелый участок пути, и, возможно, здесь придется с кем-то попрощаться. Результатом этого шага становится разработанный план действий, с которым, в большей или меньшей степени, согласны все участники процесса.

Шаг четвертый. Пробный Начинаем с малого. Помните, что все важные изменения происходят малыми шагами. Здесь предпринимаются первые действия, производятся все подготовительные работы. Не нужно внедрять все три тома разработок и идей сразу – достаточно маленькой пробы, первых шагов. Важно постоянно мониторить процесс и работать над ошибками и неточностями плана. И тогда…
Шаг пятый. Внедрение. Наиболее активная и деятельная часть. Наконец-то от долгих разговоров и планов перешли к конкретным действиям! Важно не забывать следить за процессом изменений, и по-прежнему информировать всех участников процесса, что происходит в организации в данный момент. Может быть, вам покажется, что и так все видно, однако не лишним будет все же показать людям, что конкретно меняется, в чем они принимают участие. Это здорово повышает мотивацию и поддерживает сотрудников в непростой и тревожный для них период.

Шаг шестой. Обязательный. Оценка. Казалось бы, все, изменения проведены, организация функционирует, но… если не будет полной и точной оценки проведенной работы, в силу вступит (помните?) закон гомеостаза, и через время компания вернется в прежнее русло. Оценка позволяет закрепить результат. Что мы сделали хорошо, что плохо? Что получилось, что не получилось? Каковы приобретения и потери? Это очень важный этап работы над изменениями в организации. К тому же, именно этап оценки и систематизации проведенной работы является хорошей предпосылкой для того, чтоб следующие проекты были не менее удачны.

Шаг седьмой. Завершение. Все, что имеет начало, имеет и конец. После того, как проведена оценка, есть конкретные выводы и результаты, компания работает по-новому, и работает хорошо, нужно поставить в этом проекте финальную точку. Это может быть торжественное собрание или корпоративный праздник. Подведение итогов, благодарности, поощрения, похвала. Ну и, возможно, … шампанского?

 
 
 

    Так же читайте:


 
 

0 Комментариев

Вы можете быть первым..

 
 

Оставить комментарий

 

Вы должны быть авторизированны что бы оставить комментарий.